Inputs sur la pénurie de main-d’œuvre qualifiée : «Pensez comme un gérant d’hôtel»
Lors du 5ème Sport Business Network Day organisé par les deux associations SPAF et ASMAS, 130 personnes issues de l’industrie et du commerce du sport se sont rencontrées pour un échange au Campus Sursee. Le thème principal de la manifestation était le manque de personnel qualifié et la question de savoir comment y faire face.
«Ceux qui croient encore que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est un phénomène temporaire se heurtent à un mur. Et à toute vitesse», a déclaré Markus Wolf, président du SPAF, dans son bref discours d’introduction à l’occasion du 5ème Sport Business Network Day à Sursee. Il a étayé son appréciation par l’exemple de l’évolution démographique du canton des Grisons qui, selon les estimations, manquera d’environ 32 000 travailleurs dans 20 ans. C’est précisément cette pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui a été le thème principal de l’exposé de Rüdiger Maas, chercheur en génération, psychologue et auteur de best-sellers.
«Ceux qui croient encore que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est un phénomène temporaire se heurtent à un mur.»
– Markus Wolf, président SPAF
Au cours de son exposé d’environ 45 minutes, truffé de faits intéressants et d’exemples parlants tirés de la vie quotidienne, il a invité les personnes présentes à changer de perspective pour mieux comprendre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Et plus précisément, il s’agissait pour lui de mieux comprendre la génération Z, c’est-à-dire les jeunes qui vont bientôt entamer une formation.
Une socialisation très différente
À quoi ressemble donc le monde de la génération Z? Le point central de cette question : «La génération Z pense exclusivement en termes numériques. Ils ont grandi avec Internet et les smartphones. Cela a pour conséquence qu’ils suivent une socialisation complètement différente de celle des générations précédentes», explique Maas. Les conséquences de cette situation sont énormes. En voici quelques exemples :
- La génération Z est la première génération qui, en raison de la numérisation, a une longueur d’avance sur la génération de ses parents en termes de connaissances. Ce sont les enfants qui transmettent le savoir à leurs parents et ce sont les parents qui s’inspirent de leurs enfants dans leur comportement ou leur apparence (par exemple, les parents qui sont sur TikTok ou qui adoptent les tendances de la mode de leurs enfants).
- Ce déplacement de l’avance du savoir a pour conséquence que le savoir empirique des parents et grands-parents n’a guère de valeur pour la génération Z. Ceci parce que leur univers quotidien est fondamentalement différent.
- La génération Z passe 4 à 12 heures par jour sur son smartphone. Cela signifie qu’ils passent beaucoup moins de temps dans le monde analogique et sont donc souvent maladroits dans leurs relations avec les autres.
- Pour la génération Z, le travail et les loisirs ont la même importance. Tout comme pour les loisirs, ils veulent donc profiter de l’offre qui leur plaît le plus et qui leur convient le mieux au travail. Il en résulte que la génération Z a souvent peur de passer à côté d’une meilleure offre d’emploi. Un phénomène appelé «Fear of better option». Ce phénomène a à son tour pour conséquence que la jeune génération a tendance à être plus malheureuse et à avoir peur de prendre des décisions parce que le choix est trop vaste.
- La compréhension de base de la génération Z est différente lorsqu’il s’agit de choisir un métier. La pénurie de main-d’œuvre qualifiée et le fait que de nombreux postes restent vacants font que la génération Z ne connaît pas du tout la situation où il faut rechercher activement un emploi. Rüdiger Maas résume cela comme suit. «Le point de vue de la génération Z est le suivant : Je suis ici, non pas parce que je dois, mais parce que je t’ai choisi comme employeur. En conséquence, les attentes vis-à-vis de l’employeur sont également très différentes de ce qu’elles étaient auparavant.»
L’ambiance de travail est décisive
Mais qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs ? Comment doivent-ils gérer ce changement de situation et le fait que les jeunes arrivent à un entretien d’embauche avec des exigences et des prétentions ? Rüdiger Maas a utilisé l’analogie de la «réservation d’hôtel» pour l’expliquer. «Lorsque je réserve une chambre d’hôtel pour mes vacances, je veux avoir la meilleure chambre d’hôtel possible. Je ne suis pas prêt à faire des concessions parce que la piscine est en cours de rénovation ou parce que ma chambre n’est pas encore prête. Si cela se produit, je change d’hôtel, car j’ai plus qu’assez d’alternatives. C’est exactement ce qui se passe lorsque la génération Z cherche un emploi. En tant qu’employeur, vous êtes dans cet exemple l’exploitant de l’hôtel. Pensez comme un gérant d’hôtel qui doit se démarquer de la concurrence.»
En conséquence, Rüdiger Maas donne le conseil suivant aux employeurs : «Des études ont montré que pour la génération Z, l’ambiance de travail est le critère le plus important pour le choix d’un emploi. Ils veulent se sentir à l’aise, s’impliquer et être pris au sérieux. C’est exactement ce sur quoi je miserais. Ils doivent se demander : est-ce que le travail dans notre entreprise est agréable ? Le supérieur est-il cool ? Est-il à l’écoute des apprentis ? Si c’est le cas, c’est précisément ce qui vous permettra de vous démarquer de la concurrence. Des critères tels que la semaine de quatre jours, le salaire ou les jours de vacances sont comparables et donc interchangeables. En revanche, des facteurs tels que le plaisir au travail, l’estime ou de bons supérieurs ne le sont pas. C’est là que vous pouvez marquer des points.»